Aunque se ha hablado mucho del tema y las empresas tomaron un rol activo para achicarla en su momento, aún es persistente la diferencia entre los sueldos que ganan los hombres y las mujeres en la región.
Durante la pandemia de COVID-19, las organizaciones mundiales experimentaron un éxodo masivo de mujeres de la población activa, del que aún se están recuperando. Combinado con una situación geopolítica tensa, el futuro de la participación de la mujer en la fuerza laboral parece nuevamente incierto
La brecha salarial entre varones y mujeres sigue siendo una problemática latente en América Latina. Si bien el camino transitado para achicarla empieza a dar frutos, aún resta mucho trabajo por hacer.
Es que a pesar de los avances en equidad de género y de las políticas orientadas a cerrar esta diferencia, las mujeres en la región continúan ganando, en promedio, entre un 15% y un 30% menos que sus colegas varones en puestos equivalentes. Este fenómeno responde a múltiples factores estructurales, culturales y laborales que aún requieren intervención.
El factor más crítico es que 48% de las organizaciones tienen dificultades para acortar la brecha, no cuentan con iniciativas sólidas de igualdad ni la están considerando a sus planes a futuro.
¿Cuáles son estos factores que influyen en la brecha salarial?
- Segregación ocupacional: las mujeres siguen estando sobrerrepresentadas en sectores con menores remuneraciones, como la educación, el trabajo doméstico y la atención sanitaria, mientras que los varones predominan en industrias mejor remuneradas como la tecnología y la ingeniería.
- Cargas de cuidado no remuneradas: ellas suelen asumir mayor responsabilidad en las tareas del hogar y el cuidado de familiares, lo que impacta en su disponibilidad laboral y en su acceso a oportunidades de ascenso.
- Techo de cristal: a pesar de los avances en liderazgo femenino, las mujeres siguen enfrentando barreras para acceder a puestos directivos y de alta responsabilidad.
- Sesgos de género en la negociación salarial: estudios muestran que los varones tienden a negociar sus salarios con mayor frecuencia y agresividad, lo que se traduce en diferencias salariales significativas a lo largo del tiempo.
- Discriminación directa e indirecta: aún persisten prácticas de remuneración diferenciada basadas en prejuicios de género, que afectan tanto la contratación como la evolución salarial de las mujeres en diversas industrias.
¿Qué pueden hacer las empresas para reducir la brecha?
Las compañías pueden tener un rol activo para cerrar la brecha implementando acciones que favorezcan el crecimiento de las mujeres. Entre estas están:
- Implementar políticas de transparencia salarial, asegurando que los sueldos sean equitativos en posiciones equivalentes.
- Fomentar la representación femenina en sectores estratégicos, promoviendo programas de formación y mentoría para mujeres en industrias tradicionalmente dominadas por varones.
- Facilitar esquemas de trabajo flexible y acceso a licencias parentales equitativas, para reducir la penalización que enfrentan las mujeres al asumir tareas de cuidado.
- Capacitar a líderes y equipos en sesgos de género, fomentando una cultura organizacional que valore el talento independientemente del género.
Cerrar la brecha salarial de género en América Latina no solo es una cuestión de ética, sino también es una estrategia clave para el crecimiento económico y el desarrollo sostenible de las organizaciones.
Las compañías, las cámaras empresariales y hasta los gobiernos tienen un rol fundamental en la implementación de políticas que garanticen la equidad salarial y promuevan entornos laborales más inclusivos. La igualdad de oportunidades es una meta alcanzable, pero requiere un compromiso continuo y acciones concretas para transformar la realidad del mercado laboral en la región.
Debemos llegar de forma proactiva a la creciente población de mujeres que optaron por abandonar la población activa mediante programas de formación gratuitos en sectores en crecimiento como la energía verde o la fabricación de baterías, y ofrecer estrategias para que los empresarios lleguen a grupos de talento desaprovechados.
Por último, los líderes que desarrollen rasgos de flexibilidad, inteligencia emocional, perspectiva global y curiosidad tecnológica estarán bien posicionados para considerar las cualidades y necesidades únicas de todos los géneros.
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