Con el 43% de los empleados diciendo que no volverán a un horario de oficina de 9:00 a 17:00 hrs., los líderes que logren construir un nuevo entorno híbrido que combine flexibilidad y estructura enfrentarán los desafíos del futuro.
Con las vacunas COVID-19 en marcha en todo el mundo, los países están levantando las restricciones y las empresas están desarrollando hojas de ruta sobre cómo será el regreso al trabajo. Dado que el 43% de los empleados dice que no hay vuelta atrás a un modelo tradicional de 9 a 5 horas, muchos líderes empresariales están evaluando un nuevo modelo híbrido que incluye tanto el trabajo remoto como el trabajo en la oficina.
Idealmente, el trabajo híbrido involucra lo mejor de ambos mundos, combinando sociabilidad y estructura con flexibilidad y autonomía. Kissflow, un proveedor de servicios de lugar de trabajo digital con oficinas en los EE.UU. y la India, llevó a cabo sesiones de retroalimentación en toda la organización que llevaron a un modelo híbrido que consta de tres semanas de trabajo desde cualquier lugar y una semana de trabajo en la oficina. Las oficinas del Reino Unido de la firma de contabilidad PricewaterhouseCoopers adoptaron un enfoque ligeramente diferente con sus 22.000 empleados, dividiendo la semana entre su hogar y la oficina con la expectativa de que los empleados pasen entre el 40% y el 60% de su tiempo con sus colegas. El tiempo dirá si estas configuraciones de prueba tendrán éxito. Pero los líderes son plenamente conscientes de que deben trabajar más duro que nunca para garantizar que las expectativas sean claras y las oportunidades para la colaboración y la construcción de la comunidad sean abundantes.
A continuación, se muestran cuatro pasos que su organización puede seguir para desarrollar un manual de estrategias para el éxito del trabajo remoto:
- Identificar roles adecuados para el trabajo remoto.
Al día de hoy una cosa está clara: la mayoría de los empleados valoran la flexibilidad, la productividad y el equilibrio entre la vida laboral y personal que han experimentado con el trabajo remoto y no quieren perderlo; sin embargo, no todos los roles son adecuados para el trabajo desde casa. Por ejemplo, muchos trabajadores de organizaciones sanitarias y educativas, así como los de las industrias minorista y hotelera, deben estar presentes en el lugar. Los roles organizativos se enmarcan en un marco de idoneidad para el trabajo remoto desde puestos de fabricación y técnicos que requieren presencia física hasta servicio al cliente y marketing, que pueden adaptarse fácilmente al remoto. Los líderes deben examinar cuidadosamente cada función para decidir cuáles son las más adecuadas para continuar fuera del sitio y solo avanzar con un entorno de trabajo híbrido, si una cantidad óptima de funciones puede realizarse de forma remota. - Definir expectativas y beneficios claros.
El horario de trabajo convencional, de 09:00 a 17:00, cinco días a la semana, puede haber cambiando por ahora, pero ¿Cuál es exactamente la nueva norma? A medida que las empresas se esfuerzan por determinar si quieren incorporar un modelo 3-2-2 (es decir, tres días en la oficina, dos días trabajando de forma remota y dos días de descanso) u otra forma, los líderes deben establecer expectativas en torno a los resultados de desempeño, el equipo, hitos y entregables que consideran los horarios y zonas horarias flexibles de los miembros del equipo.
El trabajo remoto también ha aumentado la necesidad de desarrollo de los empleados, ya que una mayor distancia y menos interacciones cara a cara aumentan la necesidad de comunicaciones más sólidas y fomento de la moral. Los empleadores y los trabajadores se beneficiarían enormemente del entrenamiento virtual bajo demanda que crea una cultura de resiliencia y ayuda a construir una comunidad. - Prepararse para posibles peligros.
Los desafíos inherentes a la transición hacia un modelo híbrido están a la vista en Apple, donde los empleados actualmente luchan con el liderazgo sobre las políticas de trabajo remoto y el momento del regreso a la oficina. Los problemas comunes del trabajo híbrido con los que se enfrentan organizaciones como Apple incluyen el compromiso de los empleados, el mantenimiento de la cultura, la garantía del bienestar, los desafíos de seguridad de TI, así como la formación de equipos y la contratación.
Prudential Financial también está trabajando con sus 42.000 empleados para gestionar las expectativas de trabajo remoto, incluida la garantía de que todo el personal opte por los lunes y viernes como sus días de trabajo desde casa. La compañía ha estado rediseñando sus oficinas para reutilizar los espacios de conferencias y colaboración para fomentar aún más el compromiso de los empleados. Rob Falzon, vicepresidente de Prudential, también insiste en que las capacidades de video deben extenderse a todas las oficinas para que los miembros del equipo remoto no se sientan excluidos.
Otro escollo para considerar es la brecha de género que un entorno de trabajo híbrido tiene el potencial de crear. Si las empresas establecen un horario para permitir el trabajo remoto, pero no limitan la cantidad de días que los empleados ingresan a la oficina, podrían crear un sistema que hiera a las mujeres e impacte en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Esto se debe, principalmente, a que es más probable que las mujeres prefieran el trabajo a distancia para ayudarlas a equilibrar las responsabilidades del cuidado de los niños. Según Annette Polaszewski, directora ejecutiva de Interprefy, empresa de software completamente remota donde las mujeres constituyen una ligera mayoría, el trabajo remoto contribuirá positivamente a nivelar el campo de juego de la fuerza laboral para hombres y mujeres, pero solo si se escuchan todas las voces, ya sea en la oficina o mediante una videollamada. - Proporcionar estructuras de apoyo.
Aparte de los muchos beneficios del trabajo remoto, los empleados mencionan los principales desafíos como la gestión de las distracciones, la soledad, la colaboración y la comunicación. Por lo que las organizaciones deben asegurarse de evaluar y actualizar los procesos de recursos humanos y de TI de manera cuidadosa y frecuente para lograr el éxito a largo plazo. Los líderes de recursos humanos deben liderar el desarrollo de estrategias innovadoras, incluido el software de chat de video, sistemas telefónicos, canales de mensajería como Slack o un canal de intranet. La clave es encontrar ese delicado equilibrio entre el silencio de radio y comunicarse constantemente con los empleados con mensajes de texto y correos electrónicos. Los entornos de trabajo híbridos no serán sostenibles sin inversiones en software de colaboración, como portales para compartir documentos y más controles de seguridad de la información.
Todas las herramientas de vanguardia no ayudarán si las organizaciones no brindan oportunidades de capacitación en liderazgo que ayuden a los gerentes a empoderar a los empleados para que continúen desarrollando habilidades y desarrollo profesional, sin importar dónde se encuentre su oficina.
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Fuente: https://workforce-resources.manpowergroup.com/blog/how-to-create-a-playbook-for-hybrid-work-success
